Путь самурая: масштабируем клан аналитиков с 40 до 100+ без потерь
-
40 мин
В процессе лавинообразного роста каждая компания (а вместе с ней и технические лидеры) сталкивается с дилеммой: где взять достаточное количество профессионалов, которое будет способно не только выполнять поставленные задачи, но и успевать развиваться, не терять мотивации, двигаться вперед и двигать вперед компанию.
Найти аналитиков, которые сразу будут работать идеально - задача практически невыполнимая. Однако, и внутри компании выращивать своих аналитиков сложно, долго, дорого. Особенно, если команды и проекты - разноплановые, домены предметной области сильно разнятся, аналитиков очень много и их количество постоянно увеличивается, а техлидов - мало.
На примере нашего опыта предлагаю посмотреть:
- как можно организовать предсказуемые рост и развитие аналитиков;
- как увеличить количество лидов в сжатые сроки;
- какие шишки мы набивали с нашими 100+ аналитиками, выстраивая этот процесс;
- какие уроки извлекли и как сейчас у нас выстроена эта часть рабочих процессов.
Комментарии
(2 )
Наталья, когда в крупных компаниях заходит речь об инициативах повышения мастерства сотрудников путём обмена опытом (наставничество, проведение митапов, пополнение базы знаний и пр.), обычно возникает вопрос: откуда брать на это временной ресурс, когда основной функцией аналитика является участие в проектной/продуктовой деятельности? И в такой ситуации обладающий должной мотивацией сотрудник будет либо жертвовать личным временем, либо искать возможности увеличить свою эффективность и, делая основные задачи быстрее, за счёт этого инвестировать освободившееся время. Хотя мне кажется, что компания должна вместе с новыми обязанностями выделять аналитику и нужное количество ресурсов. Какое решение нашел ваш работодатель?
Виктор, спасибо за вопрос!
Мы пошли путём согласованного распределения времени технических лидеров и лидеров хабов в соотношении примерно 70%/30%, т.е. 70% времени аналитики занимаются основной работой в командах, а 30% - выделяют на клановые задачи, к которым относятся и собеседования, и наставничество, и работа с хабами. Как выделить эти 30% каждый лид решает самостоятельно: это может быть час-два ежедневно, 1 день в неделю или какое-то иное распределение времени в зависимости от подходов к работе каждого в отдельности.